1．第二新卒と中途採用の違い
現在、多様な採用戦略が展開される中で、「超売り手市場」が形成されています。
ここでは、第二新卒と中途採用の違いについて詳しく見ていきましょう。
1-1. 第二新卒と中途の定義
「第二新卒」とは、一度は就職したものの1〜2年で退職した若手求職者、または新卒で就職せず、卒業後2〜3年が経過してから就職活動を始める求職者を指します。
具体的な定義は企業によって異なりますが、一般的には新卒の延長として扱われることが多いです。
「中途採用」とは、既に一定の職務経験を持つ人材を指し、欠員の補充、事業の拡大や新規プロジェクトの立ち上げなどの理由で行われます。
また、特定の経験やスキルを持つ専門職の募集の際にも、中途採用が利用されます。
1-2. 第二新卒の定義と期間
「第二新卒」という用語には明確な定義が確立されていません。
一般的に、「新卒で入社後3年未満の求職者」を指す場合が多いですが、具体的な定義はさまざまです。
多くの場合、このカテゴリに含まれるのは「20代の若手人材」です。
社会人経験が少ない「既卒者やフリーター」、あるいは短期間で離職した若者がこれに該当します。
中小企業を中心に、この層に注目が集まり、中途採用とは異なるニーズに応じて「第二新卒」という用語が使われ、広まっていきました。
1-3. 第二新卒の労働意欲
一概には言えないものの、一般的に第二新卒の労働意欲は高いとされています。
一度の職業的失敗や挫折を経験したことで、次の職場では特に活躍し、貢献したいという意欲が強まっているためです。
しかし、一度職を離れた経験があるために、再び転職することへの抵抗感が少ない可能性もあります。
そのため、採用の際には早期離職のリスクを選考でしっかり見極めることが重要です。
1-4. 第二新卒の離職理由
厚生労働省の「2021年（令和3年）雇用動向調査結果の概要」では、令和3年間に転職を行った入職者が前職を辞めた理由が年齢別に集計されています。
20〜24歳の主な離職理由は以下の通りです：
「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」14.2%
「職場の人間関係が好ましくなかった」12.8%
「給料等収入が少なかった」9.7%
出典：「2021年（令和3年）雇用動向調査結果の概要」.pdf p17
その他の理由（出向等）を除くと、男女ともに「労働条件の悪さ」や「職場の人間関係の問題」がそれぞれ1位と2位にランクインしています。
第二新卒の場合、中途入職者とは異なり、仕事の内容や給与の不満よりも、労働環境や人間関係に関連する問題から離職するケースが多い傾向があります。
2．第二新卒人材の採用のメリットとデメリット
第二新卒と中途、それぞれの違いがわかったところで、第二新卒人材を採用する際のメリットとデメリットを詳しく見ていきましょう。
2-1. 第二新卒人材の採用のメリット
・基礎的なビジネススキルとマナーが身についている
新卒者には入社後、社会人基礎スキルの研修が必要ですが、第二新卒者は前職で基本的なビジネススキルやマナーを学んでいる人が多いため、研修にかかる時間やコストを節約できるメリットがあります。
・企業の将来を任せられるコア人材になりやすい
第二新卒者は社会経験があるものの、勤続年数が短いため他社の文化に深く染まっていないことが多いです。
これにより、企業が自社の価値を理解してもらいやすく、柔軟かつ積極的に働いてもらえる可能性が高まります。
これは将来の中核人材を育成する大きなチャンスです。
・採用タイミングが調整できる
新卒採用の場合、募集から実際の入社まで半年程度の時間が必要ですが、第二新卒の場合は企業の状況に応じて迅速に入社日を設定できるメリットがあります。
特に、急な人手不足が発生した場合など、すぐに人材を確保することが可能です。
2-2. 第二新卒人材の採用におけるデメリット
・育成に時間が必要
第二新卒者は一定のビジネスマナーを身につけていますが、まだまだ不十分なことが多く、すぐに企業で活躍するレベルにはないことが多いです。
そのため、新卒と同様にポテンシャル採用の側面があり、育成には時間が必要です。
これは、即戦力を求める企業にとっては不向きかもしれません。
・前職と比較する
新卒者に比べ、第二新卒者は一度企業で働いた経験があるため、新しい職場を前職と比較して評価する傾向があります。
このため、企業は「以前の職場よりも良い」と感じてもらえるような環境を提供する工夫が求められます。
・再離職のリスク
前職を数年（2〜3年）で離職している、もしくは離職を考えているということは再び辞めてしまう可能性があります。
その離職がスキルアップのためのポジティブなものなのか、それとも問題に直面してのネガティブなものなのかを見極めることが重要です。
企業は候補者の社会人としての価値観や仕事に対するスタンスを詳しく把握する必要があります。
・採用のポイント
採用の際に重要なのは「入社意欲の高さ」と「自社との相性」です。
候補者の志望動機やその一貫性、人柄や価値観が企業文化とどれだけ合っているかを慎重に評価することが求められます。
3．中途採用のメリット・デメリット
3-1. 中途採用のメリット
・即戦力として活躍が可能
中途採用者は既に一定の業務経験を有しているため、特定の業界や職種で即座に貢献できる人材を確保することが可能です。
また、社会人としての基本的なビジネススキルやマナーが備わっているため、新卒に比べて育成にかかる時間とコストを削減できます。
中途採用では、採用時期や入社日を企業のニーズに合わせやすく、特定の時期に迅速に人材を補充することも可能です。
・新たな知識と経験を社内に取り込める
中途採用者が持っている知識や経験を新しい風として自社に取り込めるチャンスがあります。
これは、既存の業務プロセスの改善や新しいアイデアの導入、全体の効率化につながり、組織の活性化も期待できます。
異業種からの採用は、従来の業務に新しい視点をもたらし、イノベーションを促進する効果もあります。
3-2. 中途採用のデメリット
・再離職の可能性が高い
離職経験がなく長年同じ環境で働いている人材は会社の体制に順応しようと努力しています。
一方で、どの企業でも通用する能力や技術をもつ人材は優秀な分、転職が容易なため転職への抵抗が少なく、再び離職するリスクを抱えています。
また、優秀な人材は独立を検討している場合も多く、採用時にはその働き方や待遇への要求に細心の注意を払う必要があります。
・企業文化になじみにくい
中途採用者が自己のやり方に固執すると、社内の既存のメンバーとの温度差が生じやすく、場合によっては社内で孤立するリスクも高まります。
新たな環境で即効果を期待されるがゆえに、周囲から煙たがられることもあります。
そのため、新しい職場での適応を助けるためには、配属予定の部署や関係者との事前の調整が重要です。
・職場内の人間関係の問題
中途採用者が既存のチームメンバーと良好な関係を築けずに退職すると、双方にとって不幸な結果を招きます。
そのため、業務上の指導だけでなく、メンタルケアの面でもサポートが必要です。
職場へのスムーズな統合を促進するため、中途採用者がチーム内で受け入れられやすくする対策も考慮する必要があります。
４．第二新卒と中途の効果的な活用方法
現在の人材不足問題に対応するため、第二新卒と中途採用の違いを理解し、それぞれの特性に応じた活用が求められています。
第二新卒は、中途採用者に比べてスキルや経験は劣るかもしれませんが、新卒と同じように企業文化に馴染みやすく、高い潜在能力を持っています。
そのため、長期的な成長を見込んで投資する価値があります。
一方で、中途採用者は、企業が抱える即時の課題に対応できる即戦力として、また経験豊富な専門家として人材を補充する際に非常に有効です。
彼らは社内の業務効率化や企業成長の推進力となることが期待されます。
株式会社ネオキャリアの調査によると、20代の若手未経験者の採用を行っている企業は49％にのぼり、約半数の企業が第二新卒を積極的に採用していることが明らかになりました。
また、今後1年間で第二新卒の採用を計画している企業も52％と半数以上であり、この傾向は今後も続くと考えられます。
これらのデータからも、第二新卒が今後の人材戦略において重要な役割を果たすことが予測されます。
そのため、企業は早期から第二新卒の積極的な活用を検討し、適切な戦略を立てることが重要です。
参考：株式会社ネオキャリア「20代未経験採用状況に関するレポート」
5．まとめ
この記事を通じて、第二新卒と中途採用の違いとそれぞれの利点を理解していただけたことと思います。
適切にこれらの違いを活かし、それぞれの強みに基づいて採用を行うことで、安定した人材確保が可能となります。
第二新卒人材は特に意欲的であり、企業の成長を支える重要な力となり得ます。
退職者の補充や事業拡大による人材不足など、企業ごとに採用ニーズは多岐にわたりますが、本記事が皆さんの採用戦略に少しでも貢献できれば幸いです。