40代コンサルの職位別転職戦略：SC／M／SM／Dで求められる役割はここまで違う
40代でコンサル転職を考えるとき、多くの方が「年齢」を気にします。
しかし実際の採用現場で見られているのは、年齢よりも「想定タイトルとの整合性」です。
同じ40代でも、SC（シニアコンサルタント）として転職するのか、M（マネージャー）なのか、SM（シニアマネージャー）なのか、D（ディレクター）なのかで、求められる役割も評価基準もまったく異なります。
転職が難航するケースの多くは、「現在の肩書のまま応募する」「職位に応じた書き分けができていない」ことに起因します。
本記事では、40代コンサルの転職を職位別に分解し、
・採用側の視点
・刺さる成果指標
・書類の書き分け方
を具体的に解説します。
【目次】
40代コンサル転職が難しくなる理由は「職位のズレ」にある
40代転職は、“経験年数”ではなく“任せられる範囲”で判断されます。
採用企業は次の問いを持っています。
-
この人にどこまで責任を持たせられるか
-
数字を背負わせられるか
-
チームや事業を任せられるか
つまり、肩書ではなく“期待役割”との整合性が重要なのです。
SCの書き方でSMに応募すれば弱く見えます。
逆に、MレベルなのにD目線で語れば、空虚に見えます。
まずは職位ごとの評価軸を理解することが、40代転職の出発点です。
SC（シニアコンサルタント）で転職する場合
採用側の視点
SCに求められるのは「即戦力プレイヤー」です。
-
手を動かせる
-
分析・資料化ができる
-
特定領域での専門性がある
マネジメントよりも、“現場で成果を出せる力”が重視されます。
刺さる成果指標
-
担当フェーズ（例：要件定義〜設計）
-
担当業界の具体性
-
KPI改善率（コスト削減15％など）
-
プロジェクト期間短縮実績
例：
「年商200億円製造業の基幹刷新PJにて、要件定義〜基本設計を主担当。業務工数を20％削減。」
このように“自分が出した成果”を主語で語ることが重要です。
書類の書き方
-
「参画」ではなく「主導」
-
自分の役割を明確に
-
マネジメントを書きすぎない
中途半端にPM経験を盛ると、逆に職位が曖昧になります。
よくある失敗
-
上位職位目線で語る
-
専門性がぼやけている
-
定量成果がない
SCは“深さ”で勝負する職位です。
M（マネージャー）で転職する場合
採用側の視点
Mに求められるのは「チームを任せられるか」。
-
チーム規模管理
-
予算・納期責任
-
クライアント折衝
ここが評価ポイントです。
刺さる成果指標
-
チーム人数（例：10名体制）
-
管理予算（3億円規模など）
-
再受注率
-
プロジェクト粗利率
例：
「10名体制、予算3億円のDX推進PJにてPMを担当。納期厳守で完遂し、追加提案により年間契約へ拡大。」
書類の書き方
-
PL責任を明記
-
組織育成実績を書く
-
経営層との折衝経験を入れる
SCの書き方のままだと弱いです。
落ちやすいパターン
-
数字が出てこない
-
マネジメント経験が抽象的
-
経営視点がない
Mは“数字を背負った経験”がなければ厳しい職位です。
SM（シニアマネージャー）で転職する場合
採用側の視点
SMは「事業単位を任せられるか」が焦点です。
-
複数PJ統括
-
事業部レベルの責任
-
新規案件創出能力
プレイヤー要素はほぼ見られません。
刺さる成果指標
-
管掌売上（例：10億円規模）
-
組織人数（20〜50名）
-
提案獲得件数
-
新規顧客開拓数
例：
「部門売上12億円を管掌。年間5件の新規提案獲得、再受注率80％を維持。」
書類の書き方
-
“部門成果”で語る
-
個人作業は削る
-
事業成長への寄与を書く
よくあるズレ
-
SCやMと同じ構造で書く
-
戦略目線が不足
-
事業視点が弱い
SMは“経営の一歩手前”です。
D（ディレクター）で転職する場合
採用側の視点
Dは「経営に近い責任者」です。
-
収益責任
-
組織戦略
-
事業再編・M&A
経営層のパートナーとして機能できるかが見られます。
刺さる成果指標
-
管掌P/L
-
事業再編実績
-
M&A統合経験
-
CxO折衝実績
例：
「管掌売上30億円、営業利益率15％へ改善。M&A後の統合プロジェクトを統括。」
書類の書き方
-
経営意思決定にどう関与したか
-
組織設計の経験
-
数値インパクトを明確に
よくある失敗
-
実務詳細を書きすぎる
-
経営目線が薄い
Dは“経営目線”がすべてです。
40代転職で最も重要なのは「一段上か、一段下か」の判断
無理に一段上を狙うと失敗確率が高まります。
一方、あえて一段下げて入り、成果を出して再上昇する戦略もあります。
重要なのは、
-
年収
-
責任範囲
-
将来の伸びしろ
のバランスです。
職位のズレは、40代転職における最大のリスクです。
職位別戦略を誤らないための3つのチェックポイント
-
任せられる側か、管理する側か
-
数字で語れているか
-
経営視点を持てているか
この3つを満たしていなければ、職位の再定義が必要です。
まとめ｜40代コンサル転職は「職位をずらさない」ことが最大の戦略
40代コンサルの転職は、経験の深さよりも“任せられる範囲”で決まります。
SC／M／SM／Dで評価軸は完全に変わります。
同じ経歴でも、職位に合わせて書き分けるだけで通過率は大きく変わります。
40代転職では、
・自分がどの職位で戦うべきか
・年収とのバランスをどう取るか
・経営視点をどう語るか
これらを整理することが不可欠です。
職位戦略を誤らないためにも、40代コンサル転職の全体像をまとめた記事もあわせてご覧ください。
